看了周末画报 2007年11月1日刊登的 胡泳写的《未来“流体”组织》，其中的主要观点包括：

变色龙式的组织有一种新发现：雇用组织需要的所有工作人员是不经济的。更好的办法是，只雇用那些必须雇佣的员工，其余的人员，则从临时工和个人专业人员当中招募。

查尔斯.汉迪在《非理性年代》中写到了三叶草式的组织，第一片叶子是核心部分，第二片叶子是外包的部分，第三片叶子是灵活的劳动力。核心人员定义了组织的界限，组织用高薪、股权等“金手铐”把他们拴住。作为回报，他们必须异常勤奋的完成组织的基本工作。而所有非基本性的工作，都外包给相关的专业人员完成，因为他们能以更好少的成本达到更好的效果。

另外，一个例子印象比较深刻。医院是医生体系和护士体系，那些清洁工等辅助人员，是无缘于医院高级职位，他们巨大多数人，在多年以后仍然干同样的事情。但如果把这些情节工作外包给 ServiceMaster(一间服务公司)，那这些清洁工就有可能在ServiceMaster获得更多的提升。而医院的效率也可以获得提升。

*************************

关于柔性组织，以前看过不少的内容。但今天的读的这个，却特别有感触。关于兼职和实习生，以及劳务派遣，我有了更明确的看法。

组织如果希望它雇用的职员能稳定、持续的高绩效工作，必须要对每一个雇员设计相应的激励制度和职业发展规划。只有这个，员工才能看到未来，才能有积极性工作。但如果企业真的给每一个岗位都设计激励制度和职业发展规划，会导致管理成本的升高，因为你有多少岗位，就要设计多少职业发展规划。如果你雇用了清洁工，那么你就要考虑，这个清洁工的职业规划是什么，如果做的好，公司会给他如何的前景，是高级清洁工？还是清洁工组长？这些在实际情况中，很难操作。这样会造成，一个清洁工，在公司工作10年，可能还是干的同样的事情，处于同样的职位。

这样的情况，在一个传统企业是存在的，因为终身雇佣制和企业劳动特点，会有这样的人，十年如一日的在某个岗位兢兢业业的工作。

如果企业没有终身雇佣制，也没有对员工有职业规划，那退而求其次，企业只能选择一些成就动机比较低，稳定性强的人来做。这样的代价是，这些岗位上的人，始终不能以最大的绩效来工作。

企业也意识到这样的问题，因此，他们也有意识的配置高于岗位要求的人。期望通过这个，来提高岗位的绩效。但这样的结果，往往是造成了人力的浪费和流失。

问题更好的解决办法，是采用外包、或者兼职、实习生。兼职、实习生，因为他们不一定要追求一般意义上的职位晋升和事业成功，他们的兴趣和关注点远远超出工作之外。雇用兼职和实习生，就可以为岗位配置成就动机强、积极进取的人工作，一旦这些人成就感低的时候，就可以更换新的人，岗位又得到了新的活力。

而外包公司则是另外的情况。在企业里那些边缘的岗位，在外包公司，可能就是主要岗位，外包公司可以为专门这些人员，设计职业发展规划，比如在一个清洁公司里，就可以设置，一级清洁工、二级清洁工等等。。

这样想下来，其实公司一旦出现人力需求，不妨考虑一下，是招聘一个正式员工好，还是招聘一个兼职或者实习生好，抑或联系外包公司好。